360°

Définition			Outil de développement personnel. Il s’agit d’un outil d’analyse et de développement des pratiques managériales, introduit depuis une cinquantaine d’années, aux Etats Unis d’abord dans les multinationales, puis ensuite en Europe et au Japon.
Finalités		¨ Le 360° permet le recueil des perceptions, des comportements managériaux auprès de l’intéressé lui-même et de son entourage professionnel (collaborateurs – subordonnés). En effet, le style de management qu’un responsable prétend mettre en œuvre n’est pas nécessairement le style perçu par ses collaborateurs. Il existe un décalage entre les images données par les autres et sa propre description. ¨ Il favorise la mise en œuvre par l’observé d’activités de développement personnel. ¨ Ce n’est pas un outil d’évaluation objective : c’est un état des lieux des perceptions. Il ne peut donc être utilisé lors des entretiens annuels d’évaluation des performances.
Domaine d'application		¨ Domaine du management : personnel d’encadrement d’équipes ¨ Le 360° peut être utilisé pour la totalité ou pour un fragment de la population concernée dans l’entreprise. On a accordé de plus en plus d’importance aux informations sur la manière dont le travail est accompli, au lieu de se limiter à en évaluer les résultats.
Mode d’emploi		· Le recueil des perceptions, des comportements managériaux s’obtient au moyen d’un questionnaire qui permet au responsable d’obtenir, dans des conditions qui respectent la confidentialité : v une auto description de ses compétences v la description de ses compétences faites anonymement par d’autres personnes qui le connaissent (collaborateurs – subordonnés). v un rapport de ces informations permet de comparer les descriptions des collaborateurs/subordonnés entre elles et également avec l’auto description, de les synthétiser afin de permettre au responsable de construire son plan individuel de développement. · Il n’existe pas un seul 360° mais une gamme d’instruments qui respectent les mêmes principes fondamentaux. Ils sont proposés par les éditeurs-tests. Une entreprise peut aussi décider de construire un ou des questionnaires qui reflètent son référentiel de compétences propre à son secteur et à ses stratégies. Les items doivent exclusivement concerner des comportements et des missions qui regroupés permettront d’évaluer des compétences. On doit noter un score par compétence. Cette dernière doit être observable par les observateurs. Un teste préalable peut être effectué dans l’entreprise pour vérifier la compréhension des items.

Mode d’emploi (suite)

Le déroulement du processus à 360° comporte 3 étapes principales. ¨ 1ère étape: distribution du questionnaire/explication des consignes aux observés lors d'une réunion de présentation La finalité de développement doit être clairement expliquée ainsi que le caractère confidentiel des réponses : v préciser les objectifs du 360° v expliquer en quoi les objectifs sont liés à la stratégie de l’entreprise v expliquer la méthode, l’organisation. Le nom de la personne à observer doit être mentionné sur le questionnaire ; par contre les observateurs sont anonymes : v Noter le statut de l’observateur (collaborateur, subordonnés, supérieurs hiérarchiques) v Noter l’ancienneté dans l’entreprise pour chaque observateur et l’ancienneté de ses relations avec la personne qu’il décrit v Noter la date limite de retour des questionnaires ¨ 2ème étape : gestion des dossiers de 360° Elle consiste essentiellement à suivre le déroulement des opérations de manière à pouvoir traiter les dossiers dès qu’ils sont complets. Il peut arriver que les observateurs aient des questions à poser en cours de route. Il est important d’accompagner ce processus. ¨ 3ème étape : la restitution v Etablir un rapport à partir du dépouillement des questionnaires. Il précise le nombre de personnes de chaque catégorie qui ont répondu. Il permet de repérer les items ayant obtenu les plus forts et les plus faibles scores. Il est utile de présenter l’ensemble des scores de compétences par groupe d’observateurs. Il peut comporter des graphiques, des tableaux, un texte explicatif. Il décrit la manière dont les scores ont été calculés. Le rapport de restitution n’existe qu’en un seul exemplaire remis à l’observé par le consultant responsable du processus de 360°. La restitution doit être suivie par un travail personnel d’interprétation que seul l’observé peut faire parce qu’il est le seul à connaître le contexte du service dans lequel il travaille. v Un retour dans l’équipe est possible, à voir avec le responsable (restitution écrit et/ou oral aux niveaux individuel et/ou collectif).

Avantages		¨ Pour la personne concernée : v une meilleure connaissance de soi et de son impact sur les autres v une prise de conscience des points forts et des zones à améliorer v l’élaboration d’un plan d’actions personnel d’amélioration de ses compétences. ¨ Pour l’entourage professionnel concerné : v l’introduction d’une culture de communication et de feed-back v un moyen de procéder à une analyse des styles de management de l’entreprise v la détermination d’axes d’amélioration collectifs.
Inconvénients risques		¨ Un rejet, si les questions posées sont trop personnelles, non professionnelles ou si le climat est douteux. ¨ La démotivation, si le 360° n’est pas accompagné d’actions concrètes de développement individuel et collectif alors que le processus a soulevé des attentes.
Bibliographie		¨ Le 360° - outil de développement personnel - C.LEVY-LEBOYER – Ad. organisation – 2000 136 p. ¨ Revue Maîtriser – octobre 2000 - Gilles NOROY – INSEP CONSULTING - Réflexions autour du 360° ¨ Fiche analyse des relations de travail – Grille d'évaluation - Bernard VUILLEMENOT 2000 ¨ Aux Editions de psychologie appliquée - ECPA, 25 rue de la Plaine 75020 Paris - Questionnaire 360° "compétences".